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http://www.nonobject.com/


손목시계 안은 텅 비어있고, 시간은 디지털로 안쪽면에 흐른다... 캘리포니아 팔로 알토에 위치한 디자인회사 Non-object의 컨셉...

※ 참고로 2008년 6월 23일에 포스팅했었던 세르비아산 생수 VODA VODA의 디자인을 한 회사가 바로 Non-object --> 2008/06/23 - 세르비아에서 수입한 생수 VODAVODA - GS Watsons에서 구입



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  1. szone1729
    2009.05.31 12:07
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    이거 파는건 아닌가요?
  2. 2009.05.31 12:33 신고
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    네 파는건 아니고 그냥 컨셉입니다.

아작난 세계경제를 근사하게(?) 표현해낸 브라질 AE Inventimentos (투자자문사 정도로 생각됨)의 초현실주의 프린트 광고 씨리즈... 아래 이미지 2장 클릭해서 크게 찬찬히 살펴보자... 본 광고는 2008년 9월에 퍼블리쉬되었음.

일러스트레이터는 Tiago Hoisel (브라질)

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[이전글] 2008/12/15 - 달리와 마그리트의 초현실주의 그림을 패러디한 폭스바겐 폴로 블루 모션 프린트 광고 (비슷한 초현실주의 스타일의 폭스바겐 광고도 참고...)


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매년 일본 문구회사 Kokuyo에서 진행하는 디자인 공모전에서 2007년에 수상했던 Beetle Tip 형광펜이 제품으로 출시되었다. 풍뎅이의 뿔모양으로 된 독특한 팁으로, 위 사진과 같은 3가지 라인을 그을 수 있다. 굵은선과 가는선은 기존과 동일하지만, 텍스트의 상단과 하단에 동시에 밑줄을 긋는 2중선의 새로운 방식이 가능하게 되었다. 가격은 개당 약 2000원 정도...

디자이너는 박 미사키(Park Misaki)...

http://www.kokuyo-st.co.jp/stationery/beetletip/



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  1. 린스컴
    2008.12.15 00:16
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    벌써 11번가랑 인터파크 같은 곳에 팔고 있음...가격을 떠나 발상이 훌륭함..역시 코쿠요의 아이디어뱅크는 공모전이군..

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너무나 공감가는 딜버트 만화... 전세계 어디를 가도, 관리자들의 속성은 똑같다... 별로 할일이 없어서 그런건지, 유난히 불안해하고, 부하 직원들만 들들 볶고, 혼자 잘난척 하느라, 말은 계속 길어지고... 쩝...

보스 : 맹글기전에 사용자들이 뭘 원하는지 알아내!
딜버트 : 왜 내 일을, 내게 설명하고 있는겨? 내가 바보여?
보스 : 이런게 바로 "관리"라는 거닷!
보스 : 나보다 일은 많이 하지만, 돈은 조금밖에 못 버니까, 너를 바보로 간주하겠닷!!!
보스 : 그리고 내가 사무실에만 앉아 아무일도 안 하고 있으면, 내 보스가 나를 해고할지도 모르는거 아녀...
보스 : 그래서, 내가 여기저기 돌아댕기면서, 퇴근시간 되기 전에 너같은 바보들에게 뭘 해야 하는지 알려주고 있는 거여...
보스 : 이제 난 집에 가서 빤스가 맞지 않을때까지 (ㅡ,.ㅡ;;) 밥을 먹을껴...
보스 : 질문해줘서 고마워...

http://dilbert.com/fast/2008-08-17/


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  1. 2008.09.06 08:46 신고
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    재밌네요. 거의 100% 근데 얘들 -> 애들 수정해 주시면 더 좋겠군요.

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잘 활용하면 재미있고, 애교있는 시말서가 될듯... ^^; 아래 링크들어가서, 내용을 입력하면 바로 이메일로 시말서(?)를 보낼 수 있다.

http://www.bureauofcommunication.com/compose/apology



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2007년 1월 출간되자마자, 단숨에 베스트셀러 순위 10위권을 몇주째 달리고 있는... 조금은(?) 잡스럽고 선정적이라고 생각했던 이 책에 나도 모르게 손이 간건, 회사생활에 대한 왠지 모를 불안감(?) 때문이었을까... 이 책 정말 간담을 서늘하게 하는 책이다. 물론, 마음대로 직원들의 정리해고가 가능한 미국과 아직까지 그렇지는 않다고 믿고 싶은(?) 한국의 기업문화가 다를수는 있겠지만, 읽다보면, 인정하고 싶지 않은 직장생활의 냉정한 현실에 대부분 공감을 하고, 고개를 끄덕이고, 심지어는 충격을 받을수도 있을 것이다. 그동안 누구도 얘기해주지 않았고, 가르쳐줄수 없었던 내용들...

이 책은 무수히 출판되는 다른 직장인을 위한 처세술 책들 10권을 합쳐 놓은 것보다 낫다...
아니, 신입사원이건, 대리건, 과장이건... 심지어 부장, 이사들도  이 책은 반드시 필요한 책이다. 무엇을 생각하든 그 이상을 보게 될 것이다. ㅡ,.ㅡ;; 하지만, 이 책을 다 읽고, 그대로 실천하는 직원들이 넘쳐나는 회사는... 생각만해도 삭막할 것만 같아 두렵고 무섭다... 그리고, 이 책대로 유난법석을 떨어서 회사에서 살아남고, 승진하고, 이사가 되는게 과연 행복하고 성공한 삶이냐 하면, 그건 아닐꺼 같다는 생각도 든다. (이 책에 따르면, 나는 정리해고 무조건 1순위... ㅡ,.ㅡ;;)


이 책은 어찌나 인기가 있는지, eBook (4400원)으로도 벌써 나와 있다. 번역도 정말 깔끔하게 잘 되어 있는 이 책은, 영어공부하는 셈치고, 200페이지 짜리 오리지날 (Corporate confidential)로 읽어도 좋겠다는 생각이 든다. 이런류의 책을 한번도 읽어보지 않았다면, 한번쯤 읽어볼 만하다.
★★★☆☆

[이전글] 2008/09/21 - 회사가 당신을 채용하지 않는 44가지 이유 ★★★★★

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20p : 회사가 원하지 않는 직원을 제거하기 위해 가장 흔히 쓰는 방법 가운데 하나는 직원이 제발로 나가게 하는 것이다.
27p : 인력개발팀 담당자나 임원들은 직원들이 무엇을 잘못했는지, 그들의 어떤 점이 직장생활에 치명적인지 말하지 말라는 교육을 받는다.
33p : 회사의 정책이나 입장 또는 방침에 대해 비판적인 직원은 제거된다. 비판적인 사람은 주의할것!
37p : 아무리 능력이 뛰어나더라도 결정권자들의 신임을 얻지 못하면, 그 어떤 기회의 문도 열리지 않는다.
38p : 공개적으로 회사편에 선 직원들을 보라. 믿고 싶지 않겠지만, 능력이나 실적에 관계없이 남보다 앞서 나가는 직원들이 바로 그들이다.
39p : 능력은 누구나 키울 수 있다. 회사는 그 이상의 것을 원한다. 회사가 가치를 두는 것에 적극 동참하는 직원을 원하는 것이다.
45p : 인력개발팀의 최우선 업무는 직원을 돕는 것이 아니라, 직원들로부터 회사를 보호하는 것이다.
48p : 절대로 인력개발팀에 불만을 토로하지 마라. 문제나 어려움이 생기면 반드시 상사와 직접 상의해야 한다. 인력개발팀은 직원과의 대화내용을 상사에게 전달하도록 되어 있기 때문이다.
52p : 절대로 건강에 문제가 있다는 이야기를 꺼내지 마라.
54p : 회사는 절대로 민주적인 조직이 아니다. 오히려 독재에 가깝다. 회사가 근로기준법을 준수하는 이유는 오로지 법을 위반할 경우 감당해야 할 비용이 너무 크기 때문이다.
55p : 직원들은 회사를 비판하는 것이 여태껏 쌓아온 모든 성과를 무너뜨릴 만큼 치명적이라는 사실을 모른다. 회사에 대한 좋은 이야기는 얼마든지 해도 괜찮다. 회사 옥상에 올라가 목청껏 소리를 질러도 상관없다. 하지만 노골적으로 불평하거나, 반대하거나, 불만을 표출하는 순간 당신은 위기에 처한다.
56p : 회사는 긍정적인 직원은 성공을 부르고, 부정적인 직원은 불운을 가져온다고 믿는다. 따라서 부정적인 직원은 고용주를 불안하게 한다.
57p : 회사 내부나 외부에서 공식적으로 회사에 대해 이야기 할 경우, 반드시 회사의 방침이나 사업방향, 상사나 근무조건 등 모든것에 백퍼센트 지지하는 태도를 보여야 한다. 가장 안전한 방법은 동조하는 부분에 대해서는 기꺼이 이야기하고, 그렇지 않은 사안에 대해서는 입을 다무는 것이다.
58p : 모든 문제는 책임자나 상사에게 직접 이야기해야 한다. 절대로 다른 직원들이 있는 공개적인 자리에서 문제를 제기하지 마라. 언제나 긍정적인 태도를 유지해야 한다. 건설적인 제안을 하고 불평을 삼가라. 당신이 동조하지 않는 것에 불평하는 대신, 회사가 가치를 두는 생산성이나 이익증대같은 부분에 기여할 수 있는 긍정적인 제안을 하라. 회사가 당신에게 듣고, 보기를 원하는 것은 오직 긍정적인 지지, 하나뿐이다.
62p : 권력자들은 순종하지 않는 자에게 냉정하다.지시를 내리는 상사에게 동조하지 않더라도 지시 사항은 항상 따라야 한다.
66p : 당신이 지금의 자리에 있는 유일한 이유는 상사를 성공시키기 위해서다. 상사를 좋아하지 않고 그가 하는 모든 일이 마뜩치 않더라도, 그건 중요하지 않다. 그와 한 편이라는 믿음을 주지 못하면 당신은 혹독한 대가를 치뤄야 한다.
79p : 자신의 이메일을 회사가 볼 수 있다는 사실을 모르는 직장인들이 많다. 하지만 적지 않은 회사들이 직원들의 이메일을 정기적으로 체크한다.
83p : 이메일을 통해 상대에게 화를 내거나, 이의를 제기하거나, 불만을 토로하는 것은 결코 안전하지 않다. 직접 면전에 대고 이야기하는 것보다 훨씬 위험하다. 직접 이야기하면 상대의 반응을 보고 순간적으로 이야기를 돌릴수 있다. 상대의 표정을 살피며 이야기의 수위를 조절할 수도 있다. 하지만 이메일에는 조절도, 후퇴도 없다.
85p : 이메일은 문제를 제기하기 위해서가 아니라 정보를 전달하기 위해 사용되어야 한다.
89p : 직장 내 우정은 직급의 변화나 격차에서 오는 갈등을 이기지 못해 깨지기 쉽다. 오늘의 친구가 내일은 적이 될 수 있다. 가슴 아픈 일지만 그게 현실이며, 나는 친구때문에 직장을 잃는 경우를 수없이 보았다.
143p : 관리자는 새로운 팀을 맡을 때 좀더 쉽고 편안하게 업무를 시작할 수 있도록 협조한 직원을 쉽게 잊지 못한다. 이런 엄청난 기회를 쭈뼛거리며 놓치지 마라.
150p : 실수를 인정하는 것이 쉽지 않다는 것을 높은 자리에 있는 사람들도 잘 안다. 그래서 오히려 자신의 실수를 겸허하게 받아들이는 행동은 도덕성을 입증하는 가장 좋은 방법이다. 그리고 자신의 실수에 대한 비판을 가장 빨리 잠재울 수 있는 방법이기도 하다.
156p : 직장에서는 항상 보수적으로 옷을 입어야 한다. 할 수만 있다면 정상에 있는 사람들의 스타일과 유사하게 입는 것이 좋다.
160p : 화분, 발매트, 알록달록한 쿠션등 각종 소품들로 직장을 집 밖의 거실 공간처럼 꾸미지 마라. 당신은 집에 있는게 아니라 사무실에 있는 것이다. 그리고 제발, 제발, 제발 인형은 놓지 마라. 당신은 열두살짜리 꼬마가 아니며, 회사는 그런 취향을 정신 연령이나 업무 미숙도와 연관시킨다.
162p : 당신이 사내 누군가와 사귀고 있다는 것을 직장동료들에게 절대 알리지 말라. 아무리 친한 동료조차도 당신이 사내 연애중이라는 사실을 알아서는 안된다.
170p : 회사 사정이 나빠지면 그건 회사만의 문제가 아니라 당신의 문제이다. 회사가 알아서 해결할 때까지 기다리지 말고, 문제를 해결하는 데 무엇을 도울 수 있을지 적극적으로 고민하라.
173p : 직원들의 잘못된 습관 중 하나는 회사의 부정적인 면만 확대해서 보는 것이다.
185p : 당신이 원치 않는 일이라고 해서 거절하면, 나중에 정말 원하는 일을 얻기 힘들다.
205p : 항상 상황의 부정적인 면보다 긍정적인 면을 보려고 노력하면 어떤 문제건 덜 위협적으로 느껴진다.
230p : 자신이 새로 맡은 직책에 적합한 사람이라는 것을 상사에게 증명하려 애쓰지 마라. 당신은 이미 그 직책에 적합한 사람이기 때문에 그 자리에 앉은 것이다. 당신의 상사가 기대하는 게 무엇인지 알아내라. 자신의 목표가 아닌 상사의 목표를 달성하기 위해 당신이 할 수 있는 일이 무엇인지 생각해보라.3개월마다 상사에게 가서 당신이 하는일이 과연 그의 목표에 부합하는지 확인하라.
235p : 팀이 얼마나 빨리 달릴 수 있는가는 리더가 얼마나 길을 잘 닦아주는지에 달려 있다. 당신이 그들 앞에서 뛰는 것보다 그들 뒤에서 지원해줄 때 당신의 팀은 가장 빠르게 달릴 수 있다.
239p : 자신이 모든 것을 안다고 생각하면, 실제로 더 많이 아는 사람들을 무시하게 된다. 그리고 모든 것을 아는 척하면 누구도 당신을 도우려 하지 않는다.
241p : 대개의 관리자는 팀원들에게 어떻게 해야 하는지 가르치려고 한다. 팀원들의 반발을 사지 않으려면 가능한 한 어떻게라는 문제에서 멀찌감치 떨어지는게 좋다. 대신에 결과물, 즉 무엇을 원하는지만 명확하게 제시하라. 팀원들이 무엇에 대해 확실히 모를 때에는 언제든지 와서 물어보라고 이야기하라. 그리고 방법은 어떤 식으로 하든 상관하지 않겠다고 말하라.
247p : 모든 사람들 마음에 들려고 애쓰는 것은 좋은 리더의 모습은 아니다. 오히려 우유부단하다는 티를 낼 뿐이다. 관리자는 부하직원들과 친구가 될 수 없다.
261p : 승진한다는 것은 다른 직원들보다 당신이 더 낫다는 것을 의미하지 않는다. 직원들이 당신을 위해 일하는 게 아니라, 당신이 그들을 위해 일해야 한다. 당신이 권력을 휘두르는게 아니라, 그들을 위해 봉사해야 한다.
269p : 수많은 사람들이 뒤늦게 깨닫는 진실 하나는, 조직은 위에서 바꿀수 있을 뿐이며 밑에서는 절대 바꾸지 못한다는 사실이다. 조직을 완전히 탈바꿈 시킬수 있는 권한을 가진 사람들은 오로지 최상층에 오른 사람뿐이다.

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  1. 2008.09.12 11:34
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우리 대부분은... 내가, 혹은, 우리 회사가 겪고 있는 이 어려움과 고통이 항상 불공정한 시장상황때문에 어쩔수없이 벌어지는 일이라고 생각하고, 때로는 지는것도 당연하다고 생각한다. 그리고, 점점 냉소적이 되어 간다... 한번 이겨도, 그다음번에는 질거라고 쉽게 포기한다... 그러나, 아무리 불공정하다고 느껴지는 곳에서도 분명히 승리를 이끌어낼 수 있는 길은 있다...

이 책은 그냥 평범한 야구 얘기가 아니다... 점점 읽어나갈수록, 내가 속해 있는 학교, 조직, 사회를 어떻게 바꿔나가야 하는지 뼈저리게 느끼게 되는... 조직혁신과 자아성찰에 관한 책이다... 핵심은 옥석을 가려낼줄 알고, 옥으로 만들어 낼줄 아는 인재경영이라는 것... 더불어... 끊임없이 진화하려는 자발적인 변화...

"빌리 빈에게 팀의 모든 사람들은 주식과도 같은 존재였다. 저평가된 선수들을 찾아내 한껏 가치를 높인 다음 높은 가격으로 되팔아 수익을 남기는 것이다. 이러한 규칙에 예외는 없다. 감독은 물론 팀의 단장인 그 자신마저도…"

왼쪽은 오리지날판의 표지, 오른쪽은 한글판의 표지... 도대체 왜 이런 멋진 오리지날을 두고, 한국판표지를 얄궃게 새로 맹글었을까... ㅡ,.ㅡ;; 맴매해줘야 된다...

야구를 좋아하는 사람이라면, 더더욱 재미있을 것이고, 야구에 전혀 관심없는 사람이라도, 충분히 빠져들만 하다... 몇십억, 몇백억씩을 받는 메이저리그 선수도 알고보면, 우리보다 더 불쌍한 사람들일 수도 있다... ㅡ,.ㅡ;; 파트장, 팀장, 그룹장, 실장, 소장, 본부장, 사장, 회장등등... 모든 종류의 "장"자 붙은 사람들은 필히 봐야 하는 책이다.

★★★★☆

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※ 아래는 출판사의 책소개와 대략의 줄거리------------------------------------------------

메이저리그 30개 구단 중 최악의 팀. 선수단 연봉총액 최하위의 가장 가난한 구단 오클랜드 어슬레틱스. 그러나 단장으로 취임한 빌리 빈은 아무도 거들떠보지 않던 자신의 팀을 4년 연속 포스트시즌에 진출시키는 기적을 일으킨다. 130년 메이저리그 역사상 최대의 사건으로 꼽히는 빌리 빈과 오클랜드 어슬레틱스의 반란. 그들의 성공신화에는 어떤 비밀이 숨어 있는 것일까?

"머니볼"은 모두가 무시하던 한 야구단의 성공신화라는 점에서 자칫 평범한 기업사례로 생각하기 쉽지만, 그 속을 들여다보면 이야기는 달라진다. CEO 빌리 빈은 130년 메이저리그가 신념처럼 믿고 있던 '투자한 자본만큼 결과는 얻어진다'라는 철학을 송두리째 뒤흔들었다. 저평가된 선수들을 발굴해 고액연봉의 선수들을 대체했고, 최적의 시기를 찾아 선수들을 트레이드함으로써 팀 전력 향상은 물론 구단의 안정적인 재정까지 확보했다. 그럼으로써 골리앗과도 같은 메이저리그 최강 팀들을 연파했던 것이다.

"머니볼" 출간 후 미국은 이 가난한 팀이 주도하는 변화와 혁신에 경악을 금치 못했다. 이 책은 스포츠 구단은 물론 맨하탄과 월스트리트의 모든 증권맨들이 필독서가 될만큼 새로운 경영기법의 텍스트로 자리잡았다. 상식과 편견의 금기를 뛰어넘는 "머니볼"의 신공신화! 이제 우리가 경험할 차례다.

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※ 2010년 6월 27일 [DBR칼럼] 기사 추가 : 미국 프로야구 오클랜드 애슬레틱스의 빌리 빈 단장은 통계를 이용한 과학적 야구 분석 기법인 세이버 매트릭스로 메이저리그 역사를 다시 썼다. 누구나 타율이 높은 타자만 선호할 때 그는 득점을 높이는 데 가장 중요한 지표는 타율이 아닌 출루율이라는 점에 착안했다. 다소 뚱뚱하고 발이 느리더라도 선구안이 좋아 볼넷을 고를 수 있는 선수를 대거 발굴해 하위 팀 오클랜드를 꾸준히 플레이오프에 진출하는 명문 팀으로 만들었다.

왜 출루율이 타율보다 더 중요할까. 10년 동안 타율 3할을 기록한 타자가 있다고 가정하자. 투아웃 이후나 누상에 주자가 없을 때 안타를 많이 쳤다면 타율 자체는 높을지 몰라도 이 선수가 치는 안타가 득점으로 연결될 확률은 낮다. 겉으로 보이는 지표가 전부는 아니라는 뜻이다. 타율 3할 타자와 2할7푼 타자를 비교할 때 언뜻 보면 3할 타자가 훨씬 우수한 인재로 보인다. 하지만 2할7푼 타자의 출루율이나 득점권 타율이 3할 타자보다 높다면 팀에 대한 기여도가 훨씬 높다고 볼 수 있다.

빈 단장은 이 공식을 투수에도 대입했다. 누구나 구속이 빠르고 방어율이 낮은 투수를 선호할 때 볼넷 허용 비율이 낮고 땅볼 비율이 높은 선수를 발굴해 재미를 봤다. 발굴한 저평가 유망주들이 스타가 되면 부자 구단에 비싸게 팔아 막대한 이적료도 챙겼다. 대표적 예가 ‘커브의 달인’ 배리 지토다. 지토는 사이영상까지 받으며 메이저리그를 평정했던 2002년 오클랜드로부터 불과 50만 달러의 연봉을 받았다. 그러나 2007년 샌프란시스코 자이언츠로 이적하면서 7년간 1억2600만 달러의 계약을 체결했다.

선수시절 무명이었던 빈 단장이 메이저리그를 쥐락펴락 하는 거물로 변신한 건 메이저리그 역사상 불문율처럼 통하던 우수 선수의 기준을 재정의하고 자신의 조직에 최적화한 인재상을 정립했기 때문이다. 모든 구단이 뉴욕 양키스처럼 해당 포지션별 최고 선수로 팀을 구성할 수는 없다. 겉으로 드러난 조건이 그다지 좋지 않아도 해당 조직의 문화와 핵심 가치에 부합하는 인재가 더 큰 성과를 낼 수 있다.

문제는 이를 가려낼 수 있는 평가지표를 갖추고 있느냐다. 안타깝게도 한국의 현실은 만족스럽지 못하다. 명문대 졸업, 토익 900점 이상, 학점 4.0 이상이라는 천편일률적인 기준으로 직원을 선발하는 기업이 아직 많다. --> http://news.donga.com/3/all/20100625/29411143/1



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  1. 2011.12.11 11:50 신고
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    공은 둥글다. http://inuit.co.kr/1262


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