사용자 삽입 이미지

1) 이 책을 읽고자 마음먹었던 이유는 2000년 초반경, 신문의 경제섹션에 HP CEO라는 이름으로 수도없이 이름이 오르락 내리락 했었음에도 불구하고, 칼리 피오리나라는 인물과 HP, AT&T, 루슨트에 대해서 별로 아는게 없었기 때문이었다. 

2) 책은 칼리 피오리나의 50년 인생 역정이 고스란이 담겨져 있다. 그녀의 대학시절, 처음 부동산 회사에서의 직장생활, 그후, AT&T, 루슨트에서의 성장 그리고 전설의(?) HP에서의 CEO까지... 특히, 컴팩과의 합병이라는 커다란 사건 (결국, 2006년부터 DELL을 이기고, HP가 PC시장에서 세계 시장점유율 1등...)과 마지막 부분, 이사회에서의 전격 CEO 해고 통보등에 많은 장을 할애하고 있다...

3) 시종일관, 칼리 피오리나의 인생역정과 CEO로서의 전략수립/실행과정, 리더쉽, 팀웤에 대해 열정적인 에너지와 강렬한 의지, 격정적이고 긴장된 어조로 기술해 나가고 있고, (언론에 알려졌었던 것처럼, 피도 눈물도 없는 스타일은 아니라고...) 의외로 자신은 눈물도 많고 여린 심성의 소유자라고 묘사하고 있다. 하지만, 이 책의 내용처럼, 칼리 피오리나의 얘기들이 진실인지, 그저 변명인건지 확신이 들지는 않는다. 그녀는 여성이기 때문에, 언론이나 동료들의 시기와 질시, 부당한 대우를 받았다고 계속, 주장했고, 이사회 멤버들이나 동료, 상사들에 대한 원망과 섭섭함을 끊임없이 토로하고 있다. 심지어는 HP CEO에서 갑작스럽게 해고된 이유도, 아직 잘 이해가 안되며, 그저 이사회 멤버들의 배신이라고만 여기고 있다. 좀 당황스러우면서도, 남탓만 하는거 같아서, 좀 얄밉기도 했다... ㅡ,.ㅡ;;

4) 그녀가 정말 해임을 당할만 했을수도 있고, HP에 많이 부족한 사람이었을지도 모른다. 그러나, 분명한 것은, 그녀가 옳다고 믿는 것을 위해서는, 두려움을 이기고, 강하게 맞서 싸워나갔다는 것이다. 책 제목처럼, 수많은 "힘든 선택들"의 엄청난 압박을 이겨낸 사람이다. 그리고, 결코 도망치거나 피하지 않은 사람이다.

5) LG와 관련된 재미있는 에피소드도 등장하고... 글쎄... 어떤 경영서적보다 재미있고, 속도감있게 읽어내려간 책이긴 하지만, 일단, 번역이 엉망이어서, 조금은 짜증스러운 책이었다. 마치 대학생들이 초벌 번역한 그런 느낌이랄까... 별로 어렵지 않은 용어임에도 말도안되게 번역이 되어 있기도 하고...아무리 읽어도 앞문장과 뒷문장이 무슨뜻인지 이해가 안되는 부분도 수도 없이 많다. 그래도, 이 책이 최고인 이유는, 유명한 경영학 교수들처럼, 누구나 다 알고 있는 조직과 리더쉽, 팀웤에 대한 내용들을 잘난척하면서, 어렵게 설명하지 않는다는 거다. 그냥 그녀의 20년가량 실전 경험 속에 있는 그대로... 솔직하고, 진실되게 담겨져 있다.

★★★☆☆


※ 저자 - 칼리 피오리나 : 1999년부터 2005년까지 HP의 CEO였으며, 2000년부터 2005년까지는 이사회 의장을 겸직했다. HP에 부임하기 전까지 20년 가까이 AT&T와 루슨트테크놀러지에서 일하면서 고위직 임원의 자리에 올랐다. 스탠포드 대학에서 중세역사와 철학으로 학사학위를 취득했고, 메릴랜드 주립대에서 경영학 석사학위를, MIT의 슬론 경영대학에서 이학 석사학위를 받았다. 현재 레볼루션 헬스케어 그룹, 타이완 세미컨덕터 매뉴팩처링을 비롯한 세계적인 기업들의 이사회 이사로 활동하고 있다.

※ 책 날개 좌우에 적혀있는 간단 요약 : 칼리 피오리나는 앞으로 어떻게 살아야 할지를 결정하지 못한 채 스물셋의 나이에 로스쿨을 중퇴했다. 22년후, <포춘>은 그녀를 "세계 최고의 여성 CEO"로 선정했고, 그녀는 재량권을 가진 HP의 CEO가 되었다. <포춘>선정 20대 기업중 최초로 여성 CEO가 탄생한 것이다. 그후 그녀의 이야기는 "정말로" 흥미로워진다.

피오리나는 5년반동안 HP를 이끌면서 대대적인 내부 변화와 함께 수십년만의 테크놀로지 업계 슬럼프, 그리고 하이테크 역사상 가장 논란이 컸던 합병을 경험했다. 그러나 상황이 좋아질 것 같은 시점에서 그녀는 갑자기 해고를 당하고, 이 소식은 전세계 신문의 1면을 장식했다.

이제까지 그녀는 끝없는 논란과 관찰의 대상이었지만, HP재직 시절과 해고에 대한 미스터리, 그리고 괄목할 만한 경력에의 이면에 대해서는 지금까지 공개적으로 언급한 적이 없다.

이 솔직한 자서전을 통해 그녀는 공개된 면모뒤에 숨겨진 한 개인의 모습을 보여준다. 성공과 실패, 깊은 두려움과 가장 힘들었던 일까지 고백하는 것이다. 야망 있는 젊은 여성으로서 유서깊은 AT&T에서 일하던 시절과 루슨트 테크놀로지의 분할 과정을 주도했던 관리자 생활을 생생히 들려준다.

무엇보다 피오리나는 전설적인 회사이긴 하지만 문제가 많았던 HP를 변화시키면서 거센 변화에 맞닥뜨린 과정을 세세히 보여준다. 그녀는 모든 면에서 이방인이었다. 내부 출신이 아닌 첫 외부 CEO였고, 엔지니어를 숭배하는 남성 중심문화에서 첫 여성 리더였다. 또 서부인 실리콘밸리 출신들 사이에서 동부 출신이었다. 그녀가 썼듯이 "HP사람들에게는 시간이 멈춰 서 있었다. 그리고 변화를 두려워했다. '변화가 모든것을 망치면 어쩌지?' 하고 말이다."

칼리 피오리나는 "비즈니스는 단순히 수치가 아니라 사람에 대한 것"임을 강조한다. 이 책은 "강력한 여성 관리자"의 모습을 넘어 그녀가 진정 누구인가를 알려준다. 남성이든 여성이든, 비즈니스계에 있든 아니든 간에 그녀가 지금까지 한 힘든 선택들을 통해 많은 것을 배울 수 있을 것이다.

26p : 그 사람을 알기 위해 질문함으로써 존경심을 표현할 뿐만 아니라, 잘 들음으로써 단단한 결속을 얻게 된다.

41p : 다음 업무에 대해 생각하지 말라. 지금 맡은 일에 최선을 다해 몰두하라. 모든 사람에게서 배울 수 있는 모든 것을 배우라. 각 업무의 한계가 아닌 가능성에 집중하라. 내게 기회를 줄 사람들을 찾아라.

46p : 훌륭한 지도자는 부하들이 존경하는 사람이다. 나쁜 지도자는 부하들이 경멸하는 사람이다. 위대한 지도자는 부하들이 "우리가 해냈다."고 말하게 하는 사람이다. (손자병법)

58p : 다른 사람들이 모두 틀렸다고 하더라도, 내가 아는 것을 믿어야 될 때도 있다는 것을 배웠다. 추진하는 업무에 모든 에너지를 쏟아 붓고 능력을 총동원한다면, 기회는 저절로 찾아온다는 것도 배웠다.

69p : 중간급 관리자란 이유만으로 초급 관리자보다 똑똑하지는 않았다.

75p : 뭔가를 정말로 이해하고 싶으면, 그것을 다른 사람에게 설명해 봐야 한다.

82p : 새로운 아이디어나 일처리 방식을 거부하는 것을 지켜보면 흥미롭다. 그것은 미지에 대한 두려움 혹은 권력이나 영향력 상실에 대한 두려움에 대해 감정적으로 반응하는 것이다. 그런 반응이 때로는 사실과 이성을 이기기도 한다.

85p : 상사가 부하 직원보다 급여를 많이 받는 것은, 그가 더 출중해서가 아니다. 상사가 부하 직원보다 급여를 많이 받는 것은, 상사가 책임을 더 많이 지기 때문이다. 필요할 때 직원들을 대신해서 나서고, 그들이 감당할 필요가 없는 이들을 막아주는 것도 상사가 감당할 책임 중 하나이다.

90p : 자기가 삶을 어떻게 평가하느냐가 지위나 회사보다 훨씬 중요하다는 말을 해주고 싶다.

101p : 비즈니스는 결과를 도출하는 것이다. 대기업이든 중소기업이든 회사에서 일하는 사람은 회사의 목표를 받아들일 준비가 되어 있어야 한다. 그럴 수 없다면 다른 회사로 이직하는 게 옳다. 회사의 목표는 개인의 야심이나 "인정받고 싶은" 욕망보다 중요하다.

119p : 모든 승리는 같은 재료로 만들어진다. 적당한 후원, 적합한 팀, 목표를 성취하고자 하는 결단력, 열심히 쏟은 노력, 그리고 무엇보다 승리는 기회보다는 선택과 관련된 것이다.

138p : "사람이 새로운 아이디어를 제대로 인정할 수 있으려면 적어도 그 말을 6번은 들어야 한다." 문외한은 "변화는 시간이 걸리기 마련"이라고 말할 것이다. 맞는 말이다. 새로운 아이디어를 듣는 데는 시간이 걸린다. 그것을 이해하는 데도 시간이 걸리고, 그것은 받아들이는 데도 시간이 걸린다. 그 아이디어를 지지하는 데도 시간이 필요하다. 물론 그것이 굴러가는 것을 보게 되는 데도 시간이 걸린다.

163p : 리더가 할 일은 가치를 더하는 것이지, 직원들을 방해하거나 지배하거나 공을 가로채는 것이 아니다. 일이 잘 돌아갈때, 직원들은 리더의 도움을 필요로 하지 않는다. 그러므로 직접 가서 그들에게 도움을 줄 부분을 찾아야 한다. 때로 일이 제대로 돌아가지 않으면, 직원들은 문제가 있음을 알지만 원인을 짚어내지 못하고 그 결과 해결책을 제시하지 못한다. 이 원인을 찾아서 접근하는 것이 리더가 할 일이다.

172p : 나는 변화에 익숙했다. 변화를 겪을 때마다 좋은 일이 생길 수 있음을 터득하게 되었다. 그래서 변화에 당면하면 기회와 가능성을 볼 수 있었다.

195p : 사람들에게 협동만이 유일한 답안이라는 것을 믿게 해야 한다. 리더들은 반드시 협동 작업을 요구하고 평가하며 보상하는 원칙을 갖고 있어야 한다.

232p : 어떤 상사든 부하직원이 "이 업무를 수행하지 못하겠습니다."라고 말하는 것을 듣는다. 리더는 그 말 뒤에 숨은 논리를 판단해야 한다. 사람들은 하라고 요구받은 일을 어떻게 해야 되는지 몰라서 "못한다"고 말하는 경우도 있다. 때때로 사람들은 힘든 문제에 쉬운 해답을 원하기 때문에 "못한다"란 말을 한다. 높은 성과보다는 낮은 성과에 드는 품이 적은 법이니까. 리더는 팀에게 어떤 이유로든 "못 하겠다"란 말을 들을 때마다, 더 많은 대화를 해야 한다.

233p : 나는 평생토록 리더쉽은 직위나 지위와는 관계가 없다고 믿으며 살아왔다. 리더쉽은 다른 사람들을 위해, 그리고 그들과 함께 긍정적인 변화를 만들어 가는 것이다.

244p : 선도 기업이 되려면 고객에게 초점을 맞춰야 한다는 게 내 신념이다. 고객만이 회사의 제품을 구입할 수 있다. 수입 없이는 비즈니스가 없고, 수입의 성장이 없으면 비즈니스를 선도하지 못하고 질질 끌려간다. HP의 변혁은 우리가 고객들에게 어떻게 서비스하느냐로 시작해야 했다.

254p : HP리더쉽 틀 --> 전략과 포부, 구조와 과정, 보상과 평가, 문화와 행동

260p : 진짜 성과를 내려면 솔직함이 필요하다. 어려운 문제들이 있을 때는 단도직입적인 화법이 필요하다.

274p : 기업의 하드웨어는 기업구조, 과정, 계획, 평가 기준, 실적이다. 하드웨어를 보여주는 것은 손익계산서와 대차대조표이고, 조직도와 업무 설명서이다. 또 업무 지침서와 목표들, 성과 관리표와 보고서이다. 기업의 소프트웨어는 가치있는 문화, 습관, 정신, 태도이다. 컴퓨터처럼 하드웨어와 소프트웨어를 모두 업그레이드하지 않으면 기업은 더 좋은 실적을 거둘 수가 없다.

277p : 나는 직원들에게 투우에 대해 말했다. 소들은 나름의 "카렌시아"를 갖고 있다. "카렌시아"란 소가 위협을 받을 때 돌아가는 특정한 자리를 뜻한다. 투우가 계속되고 더 자주 위협을 받으면, 소는 몇 번이고 "카렌시아"로 돌아간다. 소는 안전한 곳으로 물러난다고 믿지만, 사실은 자신을 더 큰 위험에 빠뜨리는 셈이다. 소는 점점 더 쉬운 공격 상대가 된다. 우리는 편안한 구역으로 돌아갈 수가 없다. 예전 그대로 익숙한 곳으로 물러날 수가 없다.

300p : 조직의 최고위급 관리자가 부하 직원들이 할 수 있는 세부적인 업무에 시간의 대부분을 쏟곤 했다. 그 결과 최고 경영진은 리더쉽 개발이나 전략적 사고에 투자할 시간적인 여유가 없었다. 높은 직급의 사람들이 숲을 못 보고 나무만 보는 경우도 있었다. 그런 사람들은 상황의 핵심에 주력한 큰 그림을 보지 못했다.


 
신고
Posted by 몬스터디자인

댓글을 달아주세요:: 네티켓은 기본, 스팸은 사절

사용자 삽입 이미지


경력개발, 인맥관리, 이직 타이밍관련 몸값 올리기 Check list... 꽤 도움이 된다... 위 PDF 열어서 한번쯤 살펴두자... 중앙Sunday 6월 10일자 스페셜 리포트 8면, 9면

신고
Posted by 몬스터디자인

댓글을 달아주세요:: 네티켓은 기본, 스팸은 사절

http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2007&no=306473

◆특파원 리포트 / MBA들이 가장 선호하는 기업'구글'◆"높은 연봉보다는 자유롭고 창의적인 분위기가 제일 좋다."마운틴뷰 구글 본사에서 일하는 가브리엘 스트리커 글로벌 커뮤니케이션 수석부장은 이렇게 말한다. 전 세계에서 '구글러(googler)가 되겠다'는 젊은이가 넘쳐나고 있다. '구글러'는 세계 최고 인터넷 기업인 구글 직원을 가리키는 표현.구글러는 경영학 석사(MBA)들이 가장 선호하는 기업 가운데 하나로, 각종 설문조사에서 미국 내 젊은이들에게 가장 인기 있는 직장으로 꼽힌다.

◆ 창의성을 중시한다= 구글은 신입사원을 뽑을 때부터 창의성을 가장 중시한다. 신입사원에 대한 인터뷰는 가능한 한 많은 사람들이 한다. 가장 중요하게 보는 것은 지원자 '컬처'가 구글과 맞느냐는 것이다. 스트리커 부장은 "아이디어를 생각해 내고 자유롭게 표현하는 사람이 선택된다"고 설명했다.

구글이 다양성을 존중하는 만큼 특이한 경력을 가진 사람이 많다. 미국 항공우주국(NASA)에서 화성로봇을 만들었다는 기술자도 일하고 있다. 사업을 하다 구글 직원으로 들어온 사람도 많다. 지난해 입사한 구글 직원 가운데는 수천만 달러를 가진 재력가도 있을 정도다. 한국인 구글러 가운데도 히말라야를 수차례나 등반한 경력을 가진 직원이 있다.

구글 조직은 수평적(flat organization)인 형태로 돼 있다. 구체적인 직위가 있기는 하지만 그건 형식적일 뿐이다. 일상생활을 하는 데 있어 사장과 말단 직원 간에 차이가 거의 없다.

구글에는 '20% 시간'이라는 게 있다. 정해진 근무시간은 자신이 자율적인 시간표를 갖고 근무하되, 20%는 자신이 하고 싶은 분야를 하도록 하는 것이다. 매일 나눠 쓸 수도 있고 한꺼번에 몰아 쓸 수도 있다. 전자간행물 검색ㆍ연계 서비스인 구글 스칼라나 이메일 서비스인 구글 메일과 같은 아이디어는 모두 '20% 시간'을 활용한 직원들 아이디어에서 나온 것들이다.

구글 내에는 강의실이 많다. 직무와 관련된 지식은 물론 다양한 강의가 끊임없이 열린다. 대신에 따로 연구개발(R&D)센터를 만들지 않았다. 일하다 생각나는 아이디어를 곧바로 응용하는 게 R&D라고 보기 때문이다.

사무실은 4명이 함께 근무하는 것을 원칙으로 한다. 구글 전략파트너 개발부장인 김상 씨는 "4명이 서로 원활한 커뮤니케이션을 하기에 적절한 인원"이라고 설명했다.


◆ '직원들에게 회사를 알려라'= 직원들은 자신이 구글러라는 사실에 대해 대단한 자부심을 갖고 있다. 사실 연봉은 경쟁회사에 비해 크게 높은 편이 아니다. 그러나 각종 편의시설은 어느 하나 뒤지지 않는다. 전체 건물이 20개인 구글 본사 내에는 모두 11개 식당이 있다. 구글 본사에는 어느 위치에서든 반경 45m 내에 반드시 스낵센터가 구비돼 있다. 그것도 신선한 유기농 농산물로만 짜여진 식단이 다양하게 공급된다.

특히 구글러들을 '흥분시키는' 행사는 매월 두 번씩 열리는 '직원 간 대화'다. 에릭 슈미트 CEO는 물론 래리 페이지와 세르게이 브린 등 두 창업자가 빠짐없이 참석한다. 이들은 직원들에게 회사가 돌아가는 얘기들을 상세하게 설명한다. 일방적으로 설명하기만 하는 게 아니라 직원들에게 의견을 직접 듣는다. 대화시간이 끝난 뒤에는 맥주와 와인 파티가 이어진다. 자연스럽게 '제2부 대화시간'이 잇따르게 된다. 1년에 한 번씩은 요세미티 국립공원 북쪽에 있는 타호 호수에 전 직원이 스키를 타러 간다. 이런 환경 때문에 직원들이 '제 일인 양' 회사 일에 충실할 수밖에 없다. 자신이 회사를 직접 운영한다는 생각을 갖게 만든다는 얘기다. 회사도 직원들이 일상에 필요한 모든 것을 책임져 준다. 일주일에 한 번씩 미장원 시설을 갖춘 트럭이 회사에 들른다. 자동차 오일교환 서비스도 모두 회사에서 직접 할 수 있다. 심지어 옷세탁과 드라이 클리닝도 사무실에 놓아두면 서비스 직원이 가져가도록 하고 있다.

최근에는 구글에서 퇴사하는 사람도 많아졌다. 그러나 이들은 대부분 구글에서 경험한 아이디어를 구체화하기 위해 나가는 사람들이다.
신고
Posted by 몬스터디자인

댓글을 달아주세요:: 네티켓은 기본, 스팸은 사절

2007년 1월 출간되자마자, 단숨에 베스트셀러 순위 10위권을 몇주째 달리고 있는... 조금은(?) 잡스럽고 선정적이라고 생각했던 이 책에 나도 모르게 손이 간건, 회사생활에 대한 왠지 모를 불안감(?) 때문이었을까... 이 책 정말 간담을 서늘하게 하는 책이다. 물론, 마음대로 직원들의 정리해고가 가능한 미국과 아직까지 그렇지는 않다고 믿고 싶은(?) 한국의 기업문화가 다를수는 있겠지만, 읽다보면, 인정하고 싶지 않은 직장생활의 냉정한 현실에 대부분 공감을 하고, 고개를 끄덕이고, 심지어는 충격을 받을수도 있을 것이다. 그동안 누구도 얘기해주지 않았고, 가르쳐줄수 없었던 내용들...

이 책은 무수히 출판되는 다른 직장인을 위한 처세술 책들 10권을 합쳐 놓은 것보다 낫다...
아니, 신입사원이건, 대리건, 과장이건... 심지어 부장, 이사들도  이 책은 반드시 필요한 책이다. 무엇을 생각하든 그 이상을 보게 될 것이다. ㅡ,.ㅡ;; 하지만, 이 책을 다 읽고, 그대로 실천하는 직원들이 넘쳐나는 회사는... 생각만해도 삭막할 것만 같아 두렵고 무섭다... 그리고, 이 책대로 유난법석을 떨어서 회사에서 살아남고, 승진하고, 이사가 되는게 과연 행복하고 성공한 삶이냐 하면, 그건 아닐꺼 같다는 생각도 든다. (이 책에 따르면, 나는 정리해고 무조건 1순위... ㅡ,.ㅡ;;)


이 책은 어찌나 인기가 있는지, eBook (4400원)으로도 벌써 나와 있다. 번역도 정말 깔끔하게 잘 되어 있는 이 책은, 영어공부하는 셈치고, 200페이지 짜리 오리지날 (Corporate confidential)로 읽어도 좋겠다는 생각이 든다. 이런류의 책을 한번도 읽어보지 않았다면, 한번쯤 읽어볼 만하다.
★★★☆☆

[이전글] 2008/09/21 - 회사가 당신을 채용하지 않는 44가지 이유 ★★★★★

사용자 삽입 이미지

20p : 회사가 원하지 않는 직원을 제거하기 위해 가장 흔히 쓰는 방법 가운데 하나는 직원이 제발로 나가게 하는 것이다.
27p : 인력개발팀 담당자나 임원들은 직원들이 무엇을 잘못했는지, 그들의 어떤 점이 직장생활에 치명적인지 말하지 말라는 교육을 받는다.
33p : 회사의 정책이나 입장 또는 방침에 대해 비판적인 직원은 제거된다. 비판적인 사람은 주의할것!
37p : 아무리 능력이 뛰어나더라도 결정권자들의 신임을 얻지 못하면, 그 어떤 기회의 문도 열리지 않는다.
38p : 공개적으로 회사편에 선 직원들을 보라. 믿고 싶지 않겠지만, 능력이나 실적에 관계없이 남보다 앞서 나가는 직원들이 바로 그들이다.
39p : 능력은 누구나 키울 수 있다. 회사는 그 이상의 것을 원한다. 회사가 가치를 두는 것에 적극 동참하는 직원을 원하는 것이다.
45p : 인력개발팀의 최우선 업무는 직원을 돕는 것이 아니라, 직원들로부터 회사를 보호하는 것이다.
48p : 절대로 인력개발팀에 불만을 토로하지 마라. 문제나 어려움이 생기면 반드시 상사와 직접 상의해야 한다. 인력개발팀은 직원과의 대화내용을 상사에게 전달하도록 되어 있기 때문이다.
52p : 절대로 건강에 문제가 있다는 이야기를 꺼내지 마라.
54p : 회사는 절대로 민주적인 조직이 아니다. 오히려 독재에 가깝다. 회사가 근로기준법을 준수하는 이유는 오로지 법을 위반할 경우 감당해야 할 비용이 너무 크기 때문이다.
55p : 직원들은 회사를 비판하는 것이 여태껏 쌓아온 모든 성과를 무너뜨릴 만큼 치명적이라는 사실을 모른다. 회사에 대한 좋은 이야기는 얼마든지 해도 괜찮다. 회사 옥상에 올라가 목청껏 소리를 질러도 상관없다. 하지만 노골적으로 불평하거나, 반대하거나, 불만을 표출하는 순간 당신은 위기에 처한다.
56p : 회사는 긍정적인 직원은 성공을 부르고, 부정적인 직원은 불운을 가져온다고 믿는다. 따라서 부정적인 직원은 고용주를 불안하게 한다.
57p : 회사 내부나 외부에서 공식적으로 회사에 대해 이야기 할 경우, 반드시 회사의 방침이나 사업방향, 상사나 근무조건 등 모든것에 백퍼센트 지지하는 태도를 보여야 한다. 가장 안전한 방법은 동조하는 부분에 대해서는 기꺼이 이야기하고, 그렇지 않은 사안에 대해서는 입을 다무는 것이다.
58p : 모든 문제는 책임자나 상사에게 직접 이야기해야 한다. 절대로 다른 직원들이 있는 공개적인 자리에서 문제를 제기하지 마라. 언제나 긍정적인 태도를 유지해야 한다. 건설적인 제안을 하고 불평을 삼가라. 당신이 동조하지 않는 것에 불평하는 대신, 회사가 가치를 두는 생산성이나 이익증대같은 부분에 기여할 수 있는 긍정적인 제안을 하라. 회사가 당신에게 듣고, 보기를 원하는 것은 오직 긍정적인 지지, 하나뿐이다.
62p : 권력자들은 순종하지 않는 자에게 냉정하다.지시를 내리는 상사에게 동조하지 않더라도 지시 사항은 항상 따라야 한다.
66p : 당신이 지금의 자리에 있는 유일한 이유는 상사를 성공시키기 위해서다. 상사를 좋아하지 않고 그가 하는 모든 일이 마뜩치 않더라도, 그건 중요하지 않다. 그와 한 편이라는 믿음을 주지 못하면 당신은 혹독한 대가를 치뤄야 한다.
79p : 자신의 이메일을 회사가 볼 수 있다는 사실을 모르는 직장인들이 많다. 하지만 적지 않은 회사들이 직원들의 이메일을 정기적으로 체크한다.
83p : 이메일을 통해 상대에게 화를 내거나, 이의를 제기하거나, 불만을 토로하는 것은 결코 안전하지 않다. 직접 면전에 대고 이야기하는 것보다 훨씬 위험하다. 직접 이야기하면 상대의 반응을 보고 순간적으로 이야기를 돌릴수 있다. 상대의 표정을 살피며 이야기의 수위를 조절할 수도 있다. 하지만 이메일에는 조절도, 후퇴도 없다.
85p : 이메일은 문제를 제기하기 위해서가 아니라 정보를 전달하기 위해 사용되어야 한다.
89p : 직장 내 우정은 직급의 변화나 격차에서 오는 갈등을 이기지 못해 깨지기 쉽다. 오늘의 친구가 내일은 적이 될 수 있다. 가슴 아픈 일지만 그게 현실이며, 나는 친구때문에 직장을 잃는 경우를 수없이 보았다.
143p : 관리자는 새로운 팀을 맡을 때 좀더 쉽고 편안하게 업무를 시작할 수 있도록 협조한 직원을 쉽게 잊지 못한다. 이런 엄청난 기회를 쭈뼛거리며 놓치지 마라.
150p : 실수를 인정하는 것이 쉽지 않다는 것을 높은 자리에 있는 사람들도 잘 안다. 그래서 오히려 자신의 실수를 겸허하게 받아들이는 행동은 도덕성을 입증하는 가장 좋은 방법이다. 그리고 자신의 실수에 대한 비판을 가장 빨리 잠재울 수 있는 방법이기도 하다.
156p : 직장에서는 항상 보수적으로 옷을 입어야 한다. 할 수만 있다면 정상에 있는 사람들의 스타일과 유사하게 입는 것이 좋다.
160p : 화분, 발매트, 알록달록한 쿠션등 각종 소품들로 직장을 집 밖의 거실 공간처럼 꾸미지 마라. 당신은 집에 있는게 아니라 사무실에 있는 것이다. 그리고 제발, 제발, 제발 인형은 놓지 마라. 당신은 열두살짜리 꼬마가 아니며, 회사는 그런 취향을 정신 연령이나 업무 미숙도와 연관시킨다.
162p : 당신이 사내 누군가와 사귀고 있다는 것을 직장동료들에게 절대 알리지 말라. 아무리 친한 동료조차도 당신이 사내 연애중이라는 사실을 알아서는 안된다.
170p : 회사 사정이 나빠지면 그건 회사만의 문제가 아니라 당신의 문제이다. 회사가 알아서 해결할 때까지 기다리지 말고, 문제를 해결하는 데 무엇을 도울 수 있을지 적극적으로 고민하라.
173p : 직원들의 잘못된 습관 중 하나는 회사의 부정적인 면만 확대해서 보는 것이다.
185p : 당신이 원치 않는 일이라고 해서 거절하면, 나중에 정말 원하는 일을 얻기 힘들다.
205p : 항상 상황의 부정적인 면보다 긍정적인 면을 보려고 노력하면 어떤 문제건 덜 위협적으로 느껴진다.
230p : 자신이 새로 맡은 직책에 적합한 사람이라는 것을 상사에게 증명하려 애쓰지 마라. 당신은 이미 그 직책에 적합한 사람이기 때문에 그 자리에 앉은 것이다. 당신의 상사가 기대하는 게 무엇인지 알아내라. 자신의 목표가 아닌 상사의 목표를 달성하기 위해 당신이 할 수 있는 일이 무엇인지 생각해보라.3개월마다 상사에게 가서 당신이 하는일이 과연 그의 목표에 부합하는지 확인하라.
235p : 팀이 얼마나 빨리 달릴 수 있는가는 리더가 얼마나 길을 잘 닦아주는지에 달려 있다. 당신이 그들 앞에서 뛰는 것보다 그들 뒤에서 지원해줄 때 당신의 팀은 가장 빠르게 달릴 수 있다.
239p : 자신이 모든 것을 안다고 생각하면, 실제로 더 많이 아는 사람들을 무시하게 된다. 그리고 모든 것을 아는 척하면 누구도 당신을 도우려 하지 않는다.
241p : 대개의 관리자는 팀원들에게 어떻게 해야 하는지 가르치려고 한다. 팀원들의 반발을 사지 않으려면 가능한 한 어떻게라는 문제에서 멀찌감치 떨어지는게 좋다. 대신에 결과물, 즉 무엇을 원하는지만 명확하게 제시하라. 팀원들이 무엇에 대해 확실히 모를 때에는 언제든지 와서 물어보라고 이야기하라. 그리고 방법은 어떤 식으로 하든 상관하지 않겠다고 말하라.
247p : 모든 사람들 마음에 들려고 애쓰는 것은 좋은 리더의 모습은 아니다. 오히려 우유부단하다는 티를 낼 뿐이다. 관리자는 부하직원들과 친구가 될 수 없다.
261p : 승진한다는 것은 다른 직원들보다 당신이 더 낫다는 것을 의미하지 않는다. 직원들이 당신을 위해 일하는 게 아니라, 당신이 그들을 위해 일해야 한다. 당신이 권력을 휘두르는게 아니라, 그들을 위해 봉사해야 한다.
269p : 수많은 사람들이 뒤늦게 깨닫는 진실 하나는, 조직은 위에서 바꿀수 있을 뿐이며 밑에서는 절대 바꾸지 못한다는 사실이다. 조직을 완전히 탈바꿈 시킬수 있는 권한을 가진 사람들은 오로지 최상층에 오른 사람뿐이다.

신고
Posted by 몬스터디자인

댓글을 달아주세요:: 네티켓은 기본, 스팸은 사절

  1. 2008.09.12 11:34
    댓글 주소 수정/삭제 댓글
    비밀댓글입니다


BLOG main image
모든 포스트는 마음껏 퍼가고 재가공하셔도 됩니다. by 몬스터디자인

카테고리

분류 전체보기 (1630)
pRODUCT dESIGN (534)
tELECOMMUNICATION (145)
tRANSPORT (158)
LIFESTYLE kONTEXT (240)
tECH fARM (100)
fAIRS and eXHIBITS (38)
sHOPPING cART (6)
cOMIX (51)
bOOKS + mAGAZINES (86)
mOVIES (148)
gAMES (11)
iDLE tALK (113)
Statistics Graph
Total : 5,660,045
Today : 815 Yesterday : 849